Кейс Альфа-Банка: как закрыть вакансии на всех уровнях от руководителей до рядовых сотрудников за 14 дней

Проект: розничная сеть Альфа-Банка для продажи банковских продуктов в крупнейших российских аэропортах. Основная идея заключалась в том, чтобы обеспечить присутствие банка в точках с высоким потоком платежеспособных клиентов.

Ключевые задачи HR в проекте:

1. Закрыть вакансии на всех уровнях - от руководителей до рядовых сотрудников в максимально сжатые сроки (до 2 недель) и обеспечить запуск работы в срок от 14 до 30 дней;
2. Создать не просто набор сотрудников, а полноценные команды (рабочая команда состояла из 30 человек), где руководители играли ключевую роль в дальнейшем обучении и контроле качества работы;
3. Обучить сотрудников специфике банковских продуктов Альфа-Банка и научить техникам холодных продаж, что потребовало создания комплексной программы обучения по продукту и по продажам;
4. Постоянно сотрудничать с руководителями продаж для оперативного формирования команд, учитывая динамику работы в аэропортах.

Для выполнения поставленных задач мы решили:

1. Разработать комплексное обучение (сначала по продукту, затем по продажам) и собственную систему мотивации;
2. Начинать подбор с линейного менеджмента, так как именно руководители являются основой для формирования эффективных рабочих групп;
3. Организовать строгий процесс отбора, включающий несколько этапов: собеседование, передача кандидатов руководителю, обучение и стажировку.

Подготовка к проекту

В первую очередь, совместно со специалистами Альфа-Банка был разработан единый стандарт обучения, включающий глубокое изучение банковских продуктов в целом и кредитных карт с мильной лояльностью в частности, тренинги по продажам и работе с холодным трафиком, а также практическую часть в формате стажировки (5-10 дней), где кандидаты закрепляли полученные знания и навыки.

Параллельно с разработкой программы обучения разрабатывалась система мотивации, которая впоследствии позволила на регулярной основе поддерживать отличные показатели работы.

Для поиска сотрудников, использовалась как собственная база соискателей, так и публикация вакансий на внешние ресурсы (hh.ru, VK, Telegram и др.).

Акцент при поиске решили сделать на молодых соискателях, так как понимали, что они обладают потенциалом к быстрому развитию.

Ход работы

На каждом этапе проекта происходило активное сотрудничество с отделом по управлению продажами - это позволило своевременно закрывать вакансии и эффективно сформировать рабочие группы, тем самым обеспечив всю синхронность процессов в проекте:

1. На этапе подготовки проекта HR-специалисты совместно с руководителями продаж разрабатывали график закрытия вакансий, согласовывали требования к кандидатам и определяли сроки формирования команд;
2. HR оперативно проводили первичный отбор кандидатов, используя собственные базы соискателей и внешние ресурсы (hh.ru, VK, Telegram). Кандидаты проходили серию собеседований и тестов, после чего лучшие из них передавались руководителям для финальной оценки;
3. Отобранные кандидаты проходили комплексное обучение по продукту, после которого следовало обучение по продажам и стажировка (обычно 5–10 дней). По окончании стажировки руководители давали окончательное согласование, и сотрудники официально вступали в рабочий процесс.

На протяжении всего проекта HR-специалисты регулярно собирали обратную связь от руководителей и новых сотрудников, таким образом получилось оперативно корректировать процессы подбора, обучения и адаптации и тем самым укладываться в сжатые сроки.

Итоги

Подход, основанный на строгом, оперативном подборе и комплексном обучении, позволил сформировать рабочие команды, способные эффективно работать с «холодным» трафиком в аэропортах, где значительная часть клиентов относятся к категории new member, то есть ни разу не контактировавших в Альфа-Банком.

Благодаря слаженной работе HR с отделом по управлению продажами на старте проекта получилось закрывать до 70% вакансий от планового показателя. Сотрудники быстро вливались в рабочий процесс, что обеспечило эффективное функционирование всей розничной сети.

В результате, благодаря слаженной работе HR с отделом по управлению продажами на старте проекта получилось закрывать до 70% вакансий от планового показателя. Сотрудники быстро вливались в рабочий процесс, что обеспечило эффективную работу всей розничной сети.